先日、企業や団体のハラスメント研修等に熱心に取り組んでおられます、

アトリエエム株式会社様のハラスメント研修にて、

講師を務めさせていただきました。

 

当日は、たいへん熱心に、ご聴講いただきました。

ご参加された方々からは、次のようなご感想をいただきました。

　　

　　◆パワハラ防止の法律ができたとはいえ、１つの法律ではないのでわかりにくかったのですが、

　　　中村さんがポイントを絞って解説してくださったので、かなり理解できました。

　　◆法律の改正の講義は、法的な側面から意義あるものでした。法務部の大切さを痛感しました。

〔三木啓子様（アトリエエム株式会社ご代表者様）ブログ　http://atoriem.jp/blog/　より転載をさせていただきました〕

 

職場内のハラスメントへの対応は、

大切な社員、職員の皆さん、お一人おひとりの「人権」にかかわる大切な課題です。

相談等への具体的な対応策とともに、ハラスメント対策の根拠となる法制度や、

問題が発生した場合の法的対応等についても、体系的にご理解をいただけましたら幸いです。

 

なお、当日のテーマ及び内容（抜粋）は次のとおりです。

 

「ハラスメントの法改正と指針について」

１　職場のハラスメントをめぐる法制度の進展（2019年）

①職場のハラスメント規制法成立                                                                                                

②ILO条約成立

③指針の検討開始

 

２　これまでの日本におけるハラスメントをめぐる法制度、実務等

（１）民法、労働関係法制（労働契約法）

　　ア　不法行為に基づく損害賠償請求等

　　イ　債務不履行に基づく損害賠償請求等

（２）セクシュアル・ハラスメント

　　１９９９　改正男女雇用機会均等法

　　２００７　改正男女雇用機会均等法

（３）マタニティ・ハラスメント

　　２０１７　改正男女雇用機会均等法及び改正育児・介護休業法

（３）パワーハラスメント

　　２０１９　労働施策総合推進法の改正により初の防止措置義務

 

 ３　職場のハラスメント規制法(2019)、指針

（１）　パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務

　　＊パワーハラスメントの「３要素」

　　　　①優越的な関係を背景とした

　　　　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

　　　　③就業環境を害すること　

（２）セクシュアルハラスメント等の防止対策強化

　　・セクハラ等に起因する問題に関する国、事業主、労働者の責務

　　・相談をしたこと等を理由とする不利益取り扱い禁止

（３）一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

 

４　ILO条約・勧告（2019）

 

５　職場のハラスメント規制をめぐる指針－現在検討中

（１）パワハラの具体的な定義

　　・「３要素」の具体的な内容

　　・パワハラ該当・非該当の具体例

　　・業務指示とパワハラの関係

（２）雇用管理上の措置の具体的内容（セクハラ防止の措置義務と同様）

　　・事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

　　・苦情などに対する相談体制の整備

　　・被害を受けた労働者へのケアや再発防止

（３）その他

　　取引先や顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆる「カスタマーハラスメント」）

　への事業主としての対応

 

 

講演・研修等のご依頼は、随時、お受け付けしております。

問い合わせフォーム　https://www.n-women-law.com/contact/　までお知らせください。

〔N〕